今年初，一家北京的客户通过朋友介绍辗转找到我们股权观察室团队，希望委托我们为他们的一家全资子公司提供全程股权激励法律服务。客户介绍，子公司是一家以研发、销售为主的高科技企业，主营业务是研发、销售视觉类高端科技设备，多次获得了国内外各种设计类科技大奖。公司核心团队多是科学家，人员数量虽不多，但专业背景实力都很强。在股权激励的前期尽职调查和访谈中，我们了解到这家子公司定位五年之内在科创板上市。这关乎目前股权激励制度的方案设计，同时也关乎一个很重要的问题就是股权激励方案在上市前后的衔接与调整。本文主要讨论“股权激励模式、激励对象人数、激励股权定价、股权资金来源这四个衔接因素；方案衔接不当引发的问题——影响上市申报、激励目的不达、股权激励纠纷；以及上市前后衔接方案的建议——考虑定位资本市场、方案合规与创新的平衡、控制权与股权清晰”这些问题，希望引起大家重视。

一、需考虑的衔接因素

1.股权激励模式

对于非上市公司，我国法律并没有强制性规定约束，通常设计方案比较灵活，我们给非上市公司的客户设计股权激励模式以期权、限制性股权、虚拟股权为主，有时候也会做一些实股激励，期股激励等等模式，也有一些方案是组合拳，比如虚拟股权+期权模式。但是上市公司对于股权激励模式是有明确规定的，受到证券法律法规、上市公司股权激励管理办法等法律法规的制约。所以遇到非上市公司如果未来几年就要面临上市的，其实在上市前股权激励方案中就要考虑衔接资本市场的问题，对股权激励的模式作出选择，因为有明确的资本规划，所以激励模式应该以实股为主，比如期权或限制性股票。另外，申请主板、中小板的公司如存在股权激励计划，必须实施完毕或者终止该股权激励计划才能申报发行上市。对申请新三板挂牌和创业板上市的公司，允许申报时存在未实施完毕的限制性股票或股票期权，而最新的科创板也是允许期权激励带上市的，但是会有约束。像我们这个北京的客户未来五年打算在科创板上市，那么此次股权激励模式选择期权就没有问题，而且不一定要在上市前终止。2.激励对象人数

我们在给客户设计股权激励方案的时候通常会遵循将利益分出去，控制权保留在创始人手上的原则，所以通常会搭建有限公司或有限合伙企业作为持股平台，让员工间接持股公司。这个时候如果员工人数比较多，我们可能会搭建多个持股平台来保证有限公司股东人数符合50个以内，股份有限公司股东人数200个以内的法律规定。但是，根据证券法及相关指引的规定，申请新三板或IPO的股东人数不得超过200人，而且这里的股东人数是穿透计算，即需要对员工持股平台进行穿透计算股东人数，而不是按一名股东计算；不过去年的科创板也适度放宽了要求，科创板要求员工持股平台应当遵循“闭环原则”，也就是持股平台内的全部成员均为公司员工，持股平台内不存在客户、供应商、员工亲属等公司外部人员的，可以按照一名股东计算。这块对于激励人数比较多的公司应该算是比较大的利好，因为股权代持是不被证监部门认可的，人数超过200又不行，现在科创版这样的规定算是打开了一扇窗户。3.激励股权定价

对于非上市公司而言，股权激励的定价没有严格的限制，可以按照注册资本，可以按照审计报告的净资产，也可以按照市场估值予以一定的折扣，还可以是白送。对于未来主板上市因为要终止股权激励计划，所以定价的方式就影响不大了，但是定价会影响的企业利润，这点还是非常关键的。

另外主要说说科创板，因为上市前的期权激励计划可以带上，那么一定要考虑激励股权的定价衔接，不能太随意，因为科创板规定期权的行权价格由股东自行商定确定，但原则上不应低于最近一年经审计的净资产或评估值。4.股权资金来源

对于非上市公司而言，尤其现行公司法允许公司注册认缴制，所以大部分公司成立的时候均是认缴出资，在做股权激励的时候授予的员工股权大多数也是认缴。但根据上市规则要求，拟上市公司的注册资本仍然必须足额缴纳，所以企业在上市前后要注意激励股权的实缴出资。二、方案衔接不当引发的问题

1.影响上市申报

如果股权激励方案在上市前后没有考虑前述衔接因素，就容易引发上市申报的合规问题。尤其是股东人数问题，如果没有重视，在设计股权激励方案时，搭建多个持股平台，使得穿透后股东人数超过200人，那就很有可能影响上市合规申报，再去调整拆分就很难了，分出去容易，收回难。又比如，激励股权的定价，如果设定为员工0元出资，那就会导致企业的股份支付压力过大，企业财务报表很难看，也会严重影响上市。2.激励目的不达

如果上述衔接因素没有考虑清楚和设计全面，还会出现一个很显性的问题就是股权激励方案失败，也就是激励目的无法实现。我们在给客户做股权激励方案的时候，实际控制人非常担心的就是花了钱，花了时间，花了大量的代价，结果股权激励还是没有起到效果。上面的任意衔接因素如果没有设计清楚，就会导致激励方案的合规性还是公平性有问题，从而影响股权激励目的。比如：企业定位选择IPO，按照相关法律规定上市前股权激励计划必须实施完毕或终止，而原来的股权激励方案未考虑这个问题，激励计划在上市审核时未实施完毕，前面批次的员工已经行权成为实名股东，后面批次的员工因为上市审核必须终止行权，那么势必影响方案实施的公平性。不患寡而患不均，这种时候处理不好，不但激励目的达不到，可能还会引发核心员工的离职。

3.股权激励争议

如果股权激励没有效果，那么这个方案就是失败的，但是比失败更可怕的是如果设计方案出现法律问题，还有可能涉及争议甚至纠纷。我们遇到好多股权激励争议，就是在设计股权激励方案的时候没有考虑清楚，太随意给出去，或者太随意收回来。打个比方，如果因为股东人数的问题影响上市势必要调整股权激励方案，这个时候很容易引发股权激励争议，因为谁也不想分到的利益打水漂了。三、上市前后股权激励方案衔接的建议

1.考虑定位资本市场

前面已经说过，不同的资本市场对于股权激励的要求是不一样的，以往很多准上市公司都采取在上市前冲刺进行实股激励，就是担心上市前股权激励计划被终止。实股激励虽有很强的激励效果，但在约束性和灵活性上比不上期权和限制性股权。现在科创板放开了期权激励可以带上市，如果选择科创板上市的公司在股权激励方案的时候灵活性就可以大大加强了。另外，定位海外上市，上市前激励对象是无法在海外主体公司显名的，也就是限制性股票在定位海外上市的公司就无法在上市前实施。2.方案合规与创新的平衡

上市前的股权激励方案通常偏向于商业层面的灵活性，激励与约束兼而有之；而上市后的股权激励方案由于受到证券法、上市公司股权激励管理办法等法律法规的规制，所以合法合规是第一位的。那么在上市前后的公司股权激励方案就要两者兼而有之，既考虑未来资本市场的合规衔接，又要考虑方案的灵活性、公平性和能动性。

3.控制权与股权清晰

我们在给客户设计股权激励方案时都会宣贯公司控制权的重要性，在实施股权激励的时候一定会稀释创始股东的持股比例，所以我们通常会搭建持股平台让激励对象间接持股，让创始股东或创始股东控制的公司担任有限合伙人从而掌握持股平台的控制权，进而保障主体公司的控制权。监管部门也要求公司在申请新三板挂牌和IPO上市之前报告期内，实际控制人不得发生变更。因此，不管从保障创始人对公司控制权的角度，还是为满足上市要求的角度，公司在实施股权激励时均应当注意公司控股权问题。另外就是股权清晰的问题，有些公司早期实施股权激励的时候，喜欢让创始股东代持激励对象的股权，但是在上市前去设计股权激励方案时就要避免这种方式了。因为股权的清晰性是上市前审查的重点与原则问题，绝对不可触犯。综上，股权激励方案在企业上市后前后的衔接问题是一个不可忽视且非常重要的问题，希望本文可以带给大家一些启发和帮助。